Le pueden prohibir usar el celular en el trabajo: ¿verdad o mito?

El celular se ha convertido casi en una extensión del cuerpo para muchas personas. Después de la pandemia, se produjo una gran hiperconexión que ha hecho que sea cada vez menos común encontrar personas sin al menos una red social. Asimismo, esto ha producido que muchos desarrollen un tipo de necesidad por tener su dispositivo a la mano, incluso en el baño, a pesar de ser contraproducente.

A pesar de ser una herramienta muy útil para aprender nuevos idiomas y adquirir nuevas habilidades, los celulares también se ha convertido en un dispositivo de distracción que causa problemas en lugares como el colegio o el trabajo.

Debido a las discusiones que se han creado alrededor del tema, se han abierto debates sobre la viabilidad de la prohibición de estos aparatos electrónicos en algunos escenarios, como el laboral. ¿Se podría llegar a prohibir su uso en las jornadas laborales? Le contamos.

¿Un empleador puede prohibir el uso del celular en el trabajo?

Específicamente, no existe un apartado en el Código Sustantivo del Trabajo en el que se hable del uso del celular en el trabajo. Es importante recordar que en este documento se encuentran reunidas todas las normas que rigen en Colombia a las relaciones entre empleador y empleado.

Aunque dentro del Código no se detalla este punto, las Altas Cortes sí han hecho mención sobre este aspecto. En la sentencia T-690-15, la Corte Constitucional atendió un caso en el que un hombre había sido despedido por utilizar su celular durante la jornada laboral, ya que, unos meses antes, se había creado una cláusula que restringía el uso del celular en el trabajo.

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El demandante señalaba que esto vulneraba sus derechos, pues la razón por la que estaba pendiente de su móvil era porque su padre se encontraba en un grave estado de salud. Para resolver el caso, la Corte explicó que, si bien las empresas tienen la facultad de establecer limitaciones y prohibiciones sobre el uso del celular en el reglamento interno del trabajo, deben respetarse unos mínimos de proporcionalidad.

Aunque se tratan de requisitos que ayudan a optimizar el rendimiento de los empleados y controlar el desempeño de los mismos, el tribunal señala que estas normas deben atender criterios de razonabilidad y proporcionalidad.

Asimismo, insistió en que estas cláusulas deben estar dispuestas en el contrato, en el documento de convenios colectivos, en el reglamento interno de la empresa o en algún escrito vinculante para los trabajadores que sea de conocimiento público.

La Corte, finalmente, explica que el empleador tiene toda la potestad de prohibir el uso del celular en el trabajo, pues paga por 8 horas de trabajo que deberían estar usadas 100% en actividades laborales. El trabajador puede utilizarlo durante su tiempo de descanso, que sí debe ser respetado por la empresa.

Otros mitos laborales

En el ámbito laboral, muchos trabajadores todavía tiene algunos mitos sobre los derechos y deberes que tiene en su empresa. Le presentamos cinco frases o pensamientos que se creen verdaderos, pero en realidad son solo mitos:

1. “Las comisiones no son salario”: el Ministerio de Trabajo señala que el salario está integrado por todo lo que recibe el trabajador. Es decir, además del salario base, también están incluidas las comisiones y contraprestaciones.
2. “Trabajar fuera de casa disminuye la productividad”: las empresas han encontrado que la clave para la productividad es la alternancia, pues si bien un estudio de The Economist en 2021 encontró que el teletrabajo puede diminuir los resultados de un trabajador, tener algunos días de trabajo en casa ayudan encontrar un balance entre el descanso y el trabajo; lo que impacta en el rendimiento del empleado. De hecho, se ha encontrado que el trabajador digital puede impulsar la evolución de las empresas.
3. “Un despido no puede marcar su hoja de vida”: la hoja de vida es un documento privado y los archivos que tiene una empresa sobre un empleado también lo son. Incluso, si se contactan con la empresa para preguntar sobre la razón de la finalización de un contrato, el empleador no puede mencionar detalles sobre el tema, pues esto vulnera el derecho al trabajo.
4. “Mi empresa o empleador puede obligarme a tomar vacaciones”: idealmente, las empresas y los trabajadores deben acordar las fechas de vacaciones, pero al final, es el empleado el que debe fijar su periodo de descanso. Eso sí, debe tener en cuenta algunos aspectos que le explicamos aquí.