Acciones para incluir personas con discapacidad sensorial visual en empresas

De acuerdo con el Informe de mercado laboral de personas con discapacidad del Dane, para el trimestre julio-septiembre de 2022, Colombia registraba alrededor de 2.6 millones de personas con discapacidad. Sin embargo, para esta población aún son escasas las ofertas laborales, pese a que existen diferentes normas que respaldan su vinculación en las empresas.

Una de ellas es la Ley Clopatofsky 361 de 1997, en la que se establecen ciertos beneficios tributarios relacionados con la deducción del impuesto de renta para los empresarios que contraten a esta población. También está el Decreto 2011 del 30 de noviembre de 2017, que establece el porcentaje de vinculación laboral de personas con discapacidad que deben tener las empresas del sector público.

Cuando una compañía se sensibiliza y toma la decisión de contratar a personas con diversidad funcional, uno de los primeros pasos a seguir es buscar empresas consultoras que ayuden a implementar programas y políticas internas que armonicen el trabajo de los nuevos empleados con los antiguos. Intervenir las instalaciones es igual de fundamental que rediseñar la cultura y valores organizacionales.

“Nosotros ofrecemos consultorías y consideramos que como personas con discapacidad funcional tenemos el conocimiento y, lo más importante, la experiencia para facilitar la inclusión de esta población”, explica Hernán Cardona, fundador de Navegando con sentidos, un proyecto que, además de su orientación, también ofrece experiencias de turismo sensoriales.

Estos son cuatro puntos a evaluar para evaluar qué tan accesible está siendo su compañía con las personas ciegas:

1. Intervenir la infraestructura con base en los siete principios del Diseño Universal.

El Diseño Universal es un concepto creado por el arquitecto americano Ron Mace. Establece que todo espacio debe tener dimensiones apropiadas, utilizarse con bajo esfuerzo físico, poseer información comprensible y ser diseñado para la igualdad de uso, entre otros puntos.

Las intervenciones a la infraestructura también dependen del personal que espera contratar la compañía. “Si la persona tiene ceguera total, la superficie podotáctil puede ir de cualquier color. En cambio, si la persona tiene baja visión, debe ir de color amarillo”, explica Hernán.

La textura podotáctil, que debe contar con seis líneas con varios círculos, sirve para que personas con discapacidad visual puedan guiarse a la hora de caminar. Esa textura debe estar ubicada en toda la empresa para que la persona pueda reconocer el espacio en el que se desplaza.

A nivel de infraestructura, las seis intervenciones bases son: textura podotáctil, rampa con inclinación adecuada, servicios sanitarios amplios para personas en sillas de ruedas, código braille, ascensores y plataformas móviles.

2. Diagnosticar si la persona es ciega de nacimiento o si su discapacidad fue adquirida.

Uno de los errores más comunes de las empresas es generalizar la discapacidad visual y creer que el proceso de rehabilitación física y el tratamiento psicológico que ha recibido cada persona de esta población ha sido igual. Cortés explica que lo ideal es que una empresa que busca implementar políticas incluyentes cuente con personal de psicología encargado de evaluar si la persona es ciega de nacimiento o si su discapacidad fue adquirida.

Esto es necesario, según él, para que la empresa conozca la historia de vida del colaborador y de cómo ha tramitado la situación a lo largo de su vida. Así, la compañía tendrá mayor claridad a la hora de ayudarlo a que se adapte más rápido a las funciones que debe desarrollar.

3. Capacitar al personal para eliminar de barreras actitudinales

Trabajar en los cambios de paradigmas de la población sin discapacidad es igual de importante que intervenir la infraestructura física. Las empresas deben capacitar al personal para volverlo más comprensible en caso de llegarse a presentar, por ejemplo, retrasos en las operaciones, ya que esta población maneja sus propios ritmos de trabajo.

“También es necesario invertir en capacitaciones para que el personal maneje la terminología, el lenguaje de señas, la audiodescripción y demás herramientas que faciliten la vinculación de personas con diversidad funcional”, explica Hernán.

4. Caracterizar las habilidades y destrezas a nivel particular

Antes de empezar a laborar, la empresa debe sentarse con la persona con discapacidad visual para trazar un plan de acción en el que haya una coordinación entre las habilidades y destrezas de esta con los requerimientos de la compañía.

A veces las empresas cometen el error de generalizar las vacantes y la discapacidad visual, pero lo cierto, según Hernán, es que entre más afinidad exista entre la labor a desempeñar y las aptitudes del empleado, mejor será su rendimiento y adaptación en la compañía.

“Lo importante es que todos y todas tengamos equidad a la hora de suplir nuestras necesidades y nos integremos en todos los campos de la vida cotidiana”, comenta Hernán.

De hecho, el Instituto Nacional para Ciegos (INCI) tiene un programa llamado ‘INCI te escucha’ en el que ofrecen asesoría para presentarse a una entrevista de trabajo, aprender a elaborar una buena hoja de vida, familiarizarse con los métodos de selección de personal y, además, estrategias para potenciar sus talentos en el trabajo.